GESTION PUBLIQUE, GESTION PRIVÉE, DEUX MONDES ?

VRAIMENT ?

Dominique GEIMER est sensible aux comparaisons fort utiles que l’on peut faire entre la gestion publique et la gestion privée, et sur bien des plans : relations humaines, management, gouvernance, gestion financière, gestions des risques… nous propose un article relatif au savoir devenir du manger.

Souvent par méconnaissance ou par protection contre ce qui est considéré comme un risque ( méthodes inappropriées ? statut des personnels ?) ou une remise en question ( qualité du service public ou profit et rentabilité ? ) les comparaisons sont rendues difficiles, ou sont contestées lorsqu’elles sont élaborées.

Metahodos en traite régulièrement.

• Sur la gouvernance, par exemple, avec la notion essentielle de considération pour les parties prenantes, la concertation , la participation ou coproduction.
• Sur la gestion comptable et financière, voir notre article de ce jour sur la gestion patrimoniale. Sur le management, avec les notions d’autonomie, de responsabilité, contrôle et évaluation des personnels et équipes.
• Sur la formation, avec des filières spécifiques et étanches du public, les chapelles que constituent les grandes écoles du public, mais également du privé. ( la vraie fausse suppression de l’ENA n’était elle pas l’occasion de créer des passerelles entre les formations privées et publiques , y compris universitaires ?)
• Sur les compétences attendues qui devraient de plus en plus apparaitre clairement comme identiques. Nous avons évoqué récemment les missions d’intérêt général des entreprises du privé.

La transition est faite, prenons connaissance de l’article de notre contributeur qui nous parle de l’une des quatre compétences managériales majeures – le savoir devenir :

• savoir ( connaissance )
• savoir être
• savoir faire
• savoir devenir

ARTICLE

LE MANAGER DE PLUS EN PLUS CONFRONTÉ AU SAVOIR DEVENIR EN ENTREPRISE

Dominique GEIMER Auteur, Consultant, Spécialiste en Education, Conférencier, Savoir Devenir, Soft skills, Développement de compétences33 articles Suivi – 10 mai 2021

1) CONSTAT : L’Entreprise, qu’elle soit petite ou grande, est en pleine mutation

On voit aujourd’hui deux notions importantes émerger : la première concerne la notion de bien-être au travail, de plus en plus présente dans les représentations des salariés, période de confinement oblige, ayant entrainé de nombreuses formes de télétravail plus ou moins bien vécues, parfois subies. Les discours n’ont pas pas toujours été au rendez-vous dans les pratiques. La seconde a trait davantage à la question du sens, questionnement accentué par la crise sanitaire, qui a réveillé et/ou révélé les aspirations profondes qui motivent les métiers, les tâches, les objectifs à atteindre. Beaucoup de managers n’étaient pas préparés à ces nouvelles formes de travail, qui en dehors de la présence obligatoire sur le lieu de travail, contribuent à permettre une réflexion sur les formes de suivi, de contrôle des objectifs de façon plus « distanciée » . Plus ces formes ont existé et existent, et plus les personnes expriment ce besoin de QUALITE DE RELATIONS HUMAINES, au sein desquelles ils demandent bienveillance, considération, reconnaissance, et insistent en même temps sur les compétences qu’ils ont parfois dû développer ou renforcer durant la crise.

2) Les contours principaux du monde du travail se redessinent

Le monde de l’Entreprise voit se développer de plus en plus des sociétés qui travaillent dans le secteur du Care, des services en tous genre (vente, conseil, assistance…), et dans le monde  » numérico-médiatique, celui qui voit naitre de nombreux nouveau métiers. Les employés, collaborateurs, et autres cadres, surtout dans le secteur qui nécessitent l’établissement de relations humaine saines, utilisent et utiliseront de plus en plus un certain nombre de compétences nouvelles ou non, qui ne sont pas du registre habituel de l’entreprise. Les connaissances, savoirs et savoir faire sont compléter par les savoir être, savoir agir, et regroupés au sein d’un concept nouveau qui les englobe, le SAVOIR DEVENIR. Ainsi par exemple, le travail en équipe a pris une place beaucoup plus importante, l’empathie, l’écoute (en rapport avec l’intelligence émotionnelle) apparaissent désormais comme une nécessité. Les compétences « humanisantes et humanistes » au-delà des softskills, deviennent essentielles. L’autonomisation, (accès progressif à l’autonomie), l’adaptabilité (flexibilité), la conscience de soi (de son rôle, de son utilité), la créativité qu’elles ou ils ont dû déployer, en font partie également.

3) Alors comment savoir devenir avec son entreprise au sein de ces mutations ?

Je vois trois pistes pour accompagner ces changements :

• La première concerne la mise en avant des VALEURS HUMAINES comme étant au centre des préoccupations de l’entreprise; cela concerne bien sûr les mangers mais aussi tous leurs collaborateurs et plus généralement toutes celles et ceux qui font vivre l’entreprise.
• La seconde se réfère à l’interrogation sur le SENS ; comme je l’ai déjà écrit, c’est le sens qui donne la direction. Le sens de ses actes exige de chacune et chacun réalise une analyse non exhaustive de ses compétences (pas de ses connaissances) et une prise de conscience de ses forces et faiblesses.
• La troisième est un exercice d’humilité. En effet si les connaissances et les compétences « techniques et professionnelles » s’acquièrent et peuvent toujours s’améliorer, il va de soi que les compétences relationnelles, émotionnelles, simplement humaines car humanisantes et fondées sur des valeurs, sur un vécu collectif, sont les nouveaux vecteurs de cohésion et de cohérence de l’entreprise. Elle devient ainsi une « entreprise apprenante », se formant et s’éduquant en permanence. Les formes d’équilibre et de respect entre les personnes qui s’instaurent favorise un climat propice au bien-être au travail.

En guise de conclusion :deux pensées personnelles extraites de mon dernier ouvrage :

« Les compétences expriment un ou des talents réels lorsqu’elles sont travaillées, confortées, croisées et remises en cause de façon permanente. »

« Celui qui ne conduit pas de nouveaux apprentissages en permanence pour lui-même ne peut changer, ni induire le changement pour les autres. »

Dominique GEIMER