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LES « MAD SKILLS » : PROFILS « UN PEU FOU » OU « ATYPIQUES »

Après les Hard skills et les Soft skills, les Mad skills

De nouvelles compétences sont désormais recherchées par les recruteurs : les mad skills, soit tout ce qui fait de vous un profil un peu fou ou atypique. Au-delà de l’hypocrisie de cette nouvelle mode supposément inclusive mais qui borne la déviance dans les limites du tolérable, elle nous pousse à nous interroger sur l’extension toujours plus poussée du champ des traditionnelles compétences attendues d’un bon salarié.

ARTICLE

« Mad skills » : quand votre boîte veut que vous soyez bizarre, mais pas trop quand même

Elena Scappaticci 21 juillet 2022 USBEK & RICA

Si vous appartenez comme moi à la génération dite des millennials, soit ces personnes nées entre le milieu des années 1980 et le début des années 1990, il est fort probable que vous ayez  fait l’expérience de la transformation et de la complexification croissante des procédures de recrutement. En ce qui me concerne, j’ai été élevée dans l’idée que l’accumulation de diplômes jusqu’à un stade assez avancé de ma vingtaine suffirait à m’ouvrir toutes les portes. Certes, cela se ferait au prix du sacrifice d’une bonne partie de mes jeunes années et d’un endettement non négligeable pour financer diverses écoles, mais l’accumulation de ce que le verbiage RH, directement importé des États-Unis, nomme les hard skills – soit les « compétences dures » – devrait littéralement « payer » lors de mon arrivée sur le marché du travail.

Las ! J’ai commencé à chercher du travail au moment où le secteur RH entamait sa grande mue en décidant d’étendre le champ de ce qu’il considérait comme des « compétences » bien au-delà de ce que le sens commun admet traditionnellement. Avec quelques années de retard sur les États-Unis, la plupart des directions des ressources humaines de ce pays ont embrassé la mode des soft skills, soit ces compétences dites « comportementales » qui, en intégrant des critères comme la capacité d’empathie, d’adaptation ou d’entraide dans les fiches de postes, ont peu à peu rendu la ligne de démarcation entre le personnage construit par chacun au travail et notre personnalité intime de plus en plus fragile. Et tandis que la fonction RH se transformait et que les directeurs RH se rebaptisaient en « révélateurs de talents » ou de « richesses humaines », les procédures de recrutement intégraient de plus en plus souvent des tests de personnalité divers destinés à faire sauter le masque soigneusement construit sur notre CV pour révéler notre « personnalité profonde » à nos employeurs potentiels.

De l’entretien d’embauche au profilage

Sans que personne ne moufte – rareté de l’offre oblige – toute une génération a accepté de se soumettre à des process dignes du profilage d’un serial killer – au cas où un Hannibal Lecter en puissance sommeillerait dans le futur chief product officer d’une quelconque start-up. Je me souviens avoir moi-même fait l’expérience d’un entretien de deux heures particulièrement éprouvant, constitué d’une batterie de questions destinées à cerner mon degré de confiance en moi, au terme duquel une ex-DRH transformée en « révélatrice des richesses humaines » a abouti à la conclusion que, manifestement, je n’avais pas beaucoup de richesse à apporter à son entreprise. Cet examen digne de mes pires séances de thérapie n’aurait jamais été possible sans l’imprégnation, dans l’ensemble de l’économie française, du fameux esprit start-up né dans la Silicon Valley, qui a contribué à détruire tous les garde-fous qui protégeaient autrefois les individus d’une pénétration du travail jusque dans la sphère intime. Une mécanique qui a donc permis aux RH de se croire autorisés à fouiller jusque dans les tréfonds de notre inconscient.

Cela aurait pu s’arrêter là – c’était déjà bien assez – mais une nouvelle mode, elle aussi importée de Silicon Valley (que l’on ne remerciera jamais assez, vraiment) a récemment fait son apparition, chamboulant à nouveau les procédures de recrutement : désormais, nos DRH mettent sur un piédestal les candidats possédant des mad skills, littéralement « des compétences folles ». Selon le psychologue du travail Florian Tran, interrogé par le magazine Ouest France, les mad skills sont « les compétences singulières, atypiques d’un candidat ». Selon lui, cette nouvelle mode est la conséquence directe de la crise liée à la pandémie mondiale, qui pousse les recruteurs à embaucher des personnalités « aux compétences singulières, atypiques » : « les entreprises ont plus que jamais besoin de profils qui sortent du cadre, qui n’ont pas peur du changement, qui sauront être résilients, mais aussi qui sauront faire preuve d’adaptabilité et de polyvalence ». Autant dire qu’il n’est pas question de valoriser votre pratique de la flûte à bec en sixième ou votre dernier stage d’accrobranche dans le Jura. Les entreprises veulent du très très lourd, quitte à brasser large, jusque dans l’expérience d’un deuil ou d’une maladie – autant d’expériences traumatiques apparemment prisées des recruteurs. « Ce qui ne vous tue pas vous rend plus fort », nous disait ce bon vieux Nietzsche : tel semble être le nouveau mantra des RH de ce pays.

Accueillir la « déviance positive »

Il est donc désormais de bon ton d’étaler ses traumas, en espérant pouvoir être identifié comme ce que le psychologue social Serge Moscovici qualifie de profil « déviant ». À une petite nuance près, qui a son importance : comme le précisent Isabelle Patroix, playground manager (???) et Christian Rivet, professeur associé en marketing, dans une tribune parue sur le site The Conversation, cette « déviance » doit être « positive » (splendide oxymore) : il s‘agit « de ne pas emprunter forcément le chemin tracé tout en ayant des intentions positives ».

« La déviance doit être contenue dans les limites de ce que le monde du travail – et la société en général – tolère »

Bipolaires, évitez donc d’évoquer votre dernier séjour à Saint-Anne. Privilégiez la langue de bois en insistant sur la fabuleuse créativité qui vous parcourt lors de vos phases maniaques. Je manie l’ironie intentionnellement, car il n’est évidemment pas question de valoriser quoi que ce soit de réellement sérieux. La déviance doit être contenue dans les limites de ce que le monde du travail – et la société en général – tolère. Évoquez, à la limite, la manière dont vous avez surmonté le deuil de votre poney Caramel à dix ans ou dont vos dernières vacances à Madagascar ont dévoilé en vous des instincts de solidarité et d’empathie jusqu’alors étouffés. Sur notre CV, la case « loisirs » ou « expériences » restait le dernier espace en quelque sorte gratuit, rarement mobilisé par les recruteurs. La voici devenue sursignifiante, comme tout ce que vous pourrez dire ou faire lors d’un entretien d’embauche. Nul garde-fou : vous êtes désormais surexposés, et devez le tolérer – ou totalement mythonner. 

Cette surexposition est d’autant plus malsaine qu’elle se fend de vertus de tolérance et d’ouverture d’esprit, comme en témoigne cette passion pour les mad skills qui prétend, dans une démarche soit-disant inclusive et authentique (autres mots-clés incontournables), rechercher l’atypique, l’anormal. Mais cette appétence prétendue pour la bizarrerie, la « déviance », masque en réalité un refus massif des entreprises d’affronter la réalité de la souffrance morale et psychique des salariés, comme en témoigne le phénomène de Big Quit qui en est la manifestation la plus radicale. Selon un récent sondage, à la question « Avez-vous déjà envisagé sérieusement de vous suicider ? », 28 % des moins de 35 ans répondent favorablement. Pas sûr que les RH soient prêts à accueillir ce phénomène.

Elena Scappaticci

– 21 juillet 2022

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