A. Le droit des promotions, le fonctionnement concret du système de carrière et de rémunération, les marges de discrétion de l’administration, les mécanismes d’égalité/correction des inégalités et les sanctions contentieuses.

La décision du 27 juillet 2026 n’instaure pas une nouvelle obligation. Le Conseil d’État avait déjà posé exactement le même principe en 2023 dans le même corps. En revanche, le fait que le même mécanisme — un tableau présenté alphabétiquement — ait encore produit une contestation est révélateur de l’importance pratique du problème.

1. La décision du 27 juillet 2026 : une décision simple, mais juridiquement très forte

Dans l’affaire n° 503411, un conservateur en chef du patrimoine contestait le tableau d’avancement au grade de conservateur général pour 2021.

Vingt-huit agents avaient été inscrits au tableau, dans l’ordre alphabétique. Le décret de nomination reprenait le même ordre. Le Conseil d’État annule le décret.

Pourquoi ?

Parce que le régime applicable prévoyait :

• une promotion « au choix » ;
• une appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience ;
• un tableau d’avancement ;
• des promotions effectuées dans l’ordre du tableau ;
• et, réglementairement, une inscription par ordre de mérite, l’ancienneté ne servant qu’à départager les agents dont le mérite est jugé égal.

Le Conseil d’État en tire une conséquence radicalement simple :

un classement alphabétique ne peut pas remplacer le classement résultant de l’appréciation du mérite.

Il ne s’agit donc pas d’une question de présentation administrative.

Le tableau est juridiquement une hiérarchisation des candidats.

Et si l’administration écrit A, B, C, D…, elle ne peut pas prétendre que cet ordre constitue simultanément un classement au mérite.

2. Le précédent de 2023 rend l’affaire beaucoup plus intéressante

Le Conseil d’État avait déjà statué le 21 septembre 2023 dans l’affaire n° 464800.

Là encore, il s’agissait des conservateurs généraux du patrimoine. Le tableau comportait 27 personnes classées alphabétiquement. Le Conseil d’État avait annulé le décret de nomination et ordonné à la ministre de reprendre les opérations.

Le rapprochement est saisissant :

La conclusion doit cependant rester prudente : cela ne permet pas d’affirmer que cette pratique existe partout dans l’administration.

Cela démontre en revanche que le principe du classement au mérite n’est pas simplement théorique : le Conseil d’État est prêt à annuler les promotions lorsqu’il constate que la procédure juridiquement imposée n’a pas été respectée.

3. La jurisprudence de mai 2026 complète parfaitement celle de juillet

C’est probablement le point le plus important de l’ensemble.

Le 26 mai 2026, dans la décision n° 503696, le Conseil d’État a posé une exigence plus profonde :

l’autorité doit procéder à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience de chacun des agents promouvables.

Il ne suffit donc pas :

1. de vérifier que l’agent remplit les conditions statutaires ;
2. de recueillir les propositions des supérieurs ;
3. d’établir une liste ;
4. puis de la publier.

Il faut comparer réellement les situations individuelles.

C’est un changement de perspective important.

Le droit ne protège pas seulement le résultat du classement.

Il protège également la qualité de la procédure intellectuelle qui conduit au classement.

4. Le système français repose en réalité sur trois mécanismes différents

C’est ici que les discussions sur « le mérite » deviennent souvent imprécises.

A. L’avancement d’échelon

C’est principalement une logique d’ancienneté.

Le CGFP dispose que l’avancement d’échelon est accordé de plein droit, de manière continue, et qu’il est fonction de l’ancienneté. Il produit une augmentation de traitement.

Le système est donc largement automatique.

Ancienneté → échelon → traitement supérieur.

C’est volontaire.

Le législateur n’a pas voulu que chaque progression salariale soit une compétition permanente entre agents.

B. L’avancement de grade

Ici, le système change.

L’avancement « au choix » repose sur :

valeur professionnelle + acquis de l’expérience professionnelle.

C’est explicitement prévu par l’article L. 522-18 du CGFP pour la fonction publique de l’État.

La même logique existe dans la fonction publique territoriale à l’article L. 522-24.

Et les nouvelles dispositions réglementaires applicables depuis le 1er août 2026 renforcent cette architecture dans les trois fonctions publiques.

C. La promotion interne

Elle permet de changer de corps ou de cadre d’emplois et d’accéder à un niveau supérieur.

Elle est donc encore plus sélective.

Elle peut relever :

• du choix ;
• d’un examen professionnel ;
• d’un concours professionnel,

selon les statuts.

Il faut donc éviter une confusion fondamentale :

toute progression de carrière n’est pas une promotion au mérite.

Une partie importante de la progression est statutaire et automatique.

5. Le changement majeur de 2026 : les lignes directrices de gestion

C’est ici que le système devient particulièrement intéressant.

Depuis le 1er août 2026, les lignes directrices de gestion doivent préciser les orientations et critères généraux applicables aux promotions et à l’avancement au choix dans la fonction publique de l’État.

Elles doivent notamment permettre de prendre en compte :

• la diversité des parcours ;
• les fonctions exercées ;
• les formations ;
• les conditions particulières d’exercice ;
• l’engagement professionnel ;
• la capacité d’adaptation ;
• l’aptitude à l’encadrement lorsque celle-ci est pertinente ;
• certaines activités exercées en dehors de l’administration.

Un point est particulièrement intéressant :

l’expérience professionnelle ne se réduit plus à la seule ancienneté dans le poste ou dans l’administration.

Le droit reconnaît désormais explicitement la diversité des parcours.

Cela pousse le système vers une conception plus qualitative du mérite.

6. Mais il existe une limite majeure : le mérite n’est pas une formule mathématique

C’est ici que se trouve la principale faiblesse du système.

« Valeur professionnelle » et « acquis de l’expérience professionnelle » sont des notions juridiquement précises dans leur principe, mais elles ne produisent pas nécessairement une note objective.

Deux agents peuvent avoir :

• des responsabilités différentes ;
• des fonctions différentes ;
• des parcours différents ;
• des résultats difficiles à comparer ;
• des supérieurs différents ;
• des conditions de travail différentes.

Le classement devient alors nécessairement une appréciation administrative.

Le juge accepte cette marge d’appréciation, mais il vérifie que l’administration n’a pas :

• utilisé un critère illégal ;
• commis une erreur de droit ;
• omis d’examiner certains agents ;
• méconnu le principe d’égalité ;
• commis une erreur manifeste d’appréciation ;
• utilisé une procédure irrégulière.

Le juge n’a donc pas vocation à devenir le « DRH national » et à classer lui-même tous les candidats.

7. C’est précisément pourquoi la décision de mai 2026 est importante

Le Conseil d’État n’exige pas que l’administration puisse démontrer qu’elle a organisé une sorte de concours entre tous les agents.

Il exige quelque chose de plus réaliste :

un examen approfondi et comparatif des situations.

Et il apporte une précision intéressante :

l’absence de certains entretiens professionnels ne suffit pas automatiquement à démontrer que cet examen approfondi n’a pas eu lieu.

Cela signifie que le juge recherche la réalité globale de l’examen, plutôt qu’un formalisme mécanique.

8. L’ancienneté n’est donc ni supprimée ni souveraine

Voilà probablement la meilleure façon de résumer le système.

L’ancienneté intervient fortement dans l’avancement d’échelon.

Elle peut également intervenir comme critère subsidiaire dans certains classements.

Mais lorsque le mérite est le critère légal de sélection, l’ancienneté ne peut pas se substituer au mérite.

Dans le cas des conservateurs du patrimoine, le décret de 2010 était explicite : les candidats dont le mérite est égal sont départagés par l’ancienneté.

Donc :

mérite supérieur → priorité au candidat le plus méritant ;

mérite égal → ancienneté peut départager.

C’est très différent de :

ancienneté → priorité automatique.

9. La question de l’égalité est encore plus subtile

Le principe constitutionnel d’égal accès aux emplois publics vient notamment de l’article 6 de la Déclaration de 1789.

Le Conseil d’État rappelle que les nominations et promotions doivent tenir compte des capacités, vertus et talents selon les règles applicables. Pour les magistrats administratifs, par exemple, le tableau est expressément établi selon les compétences, aptitudes et mérites et les agents sont inscrits par ordre de mérite.

Mais égalité ne signifie pas identité de traitement.

Des différences de traitement sont possibles lorsqu’elles reposent sur des critères pertinents et juridiquement admissibles.

Le Conseil d’État l’a depuis longtemps rappelé pour les règles d’avancement : une différence entre agents d’un même corps peut être admise si elle est justifiée par l’intérêt du service, mais les règles discriminatoires ne peuvent être établies arbitrairement.

On retrouve donc une distinction essentielle :

égalité juridique ≠ uniformité.

Le droit peut parfaitement traiter différemment deux agents si leur situation ou leur mérite professionnel le justifie.

10. Et c’est ici que la question de l’égalité femmes-hommes devient intéressante

Le CGFP impose désormais que la situation respective des femmes et des hommes soit prise en compte dans les procédures de promotion.

Mais il ne s’agit pas juridiquement de dire :

« à mérite inférieur, promotion prioritaire ».

Le Conseil d’État avait explicitement indiqué, lors de l’examen de la loi de transformation de la fonction publique, que la prise en compte de la situation respective des femmes et des hommes ne pouvait pas primer sur l’appréciation de la valeur professionnelle et devait intervenir subsidiairement pour départager, le cas échéant, des agents présentant des compétences et mérites égaux.

C’est une distinction capitale pour votre réflexion initiale.

Le droit cherche donc à concilier :

mérite individuel

avec

correction de déséquilibres structurels.

Il ne les considère pas comme nécessairement contradictoires.

11. La rémunération : le système est beaucoup moins « au mérite » qu’on pourrait le croire

C’est probablement l’un des résultats les plus intéressants de l’étude.

Le traitement indiciaire est essentiellement déterminé par :

corps/cadre d’emplois → grade → échelon → indice.

L’avancement d’échelon est lui-même principalement lié à l’ancienneté.

Le mérite intervient donc relativement peu dans la détermination du socle salarial.

En revanche, les primes peuvent prendre en compte :

• les fonctions exercées ;
• les résultats professionnels ;
• les résultats collectifs du service.

On obtient donc :

salaire statutaire = forte logique d’ancienneté et de grade

rémunération indemnitaire = davantage de différenciation.

12. Et la Cour des comptes apporte ici un élément décisif

Son rapport de février 2026 sur la rémunération à la performance des agents de l’État est particulièrement utile pour dépasser le droit théorique.

Elle constate que les primes représentent une part importante de la rémunération :

• environ 20,9 % du salaire brut des agents de catégorie A en 2022 ;
• 32,3 % hors enseignants ;
• 34 % pour la catégorie B ;
• 28,4 % pour la catégorie C.

Mais surtout, la Cour observe que certaines primes présentées comme liées à la performance ne sont en réalité pas véritablement individualisées.

Certaines correspondent plutôt à des tâches exceptionnelles ou à des sujétions particulières.

La frontière entre :

prime de fonction

et

prime de performance

est donc beaucoup moins nette que le discours sur la rémunération au mérite pourrait le laisser penser.

13. C’est une faiblesse structurelle du système

La Cour des comptes estime d’ailleurs que le RIFSEEP — dispositif majeur de rationalisation du régime indemnitaire — reste incomplètement déployé et que les pratiques ministérielles sont insuffisamment harmonisées.

Elle souligne notamment la nécessité d’un meilleur pilotage interministériel et d’une meilleure connaissance des régimes indemnitaires pratiqués par les différents ministères.

Cela produit une situation paradoxale :

le droit autorise une rémunération davantage liée aux fonctions et aux résultats, mais l’administration française reste très largement structurée autour du grade et du statut.

14. Il existe donc quatre degrés de « mérite »

On peut maintenant établir une grille assez robuste.

Cette grille montre immédiatement que la fonction publique française n’est ni une fonction publique au mérite, ni une fonction publique à l’ancienneté.

C’est un système hybride.

15. Le point faible : la partie la plus discrétionnaire est aussi celle où la transparence est la plus faible

C’est ici que le problème devient réellement politique.

Plus on monte dans la hiérarchie :

moins la progression est automatique ;

plus les fonctions sont individualisées ;

plus la décision dépend de la hiérarchie ;

plus les différences de rémunération peuvent devenir importantes.

Cela est parfaitement rationnel pour une organisation.

Mais cela crée simultanément un risque :

le mérite peut être remplacé par la proximité hiérarchique, la visibilité, la réputation interne ou la capacité à se faire connaître des décideurs.

Ce n’est pas une conclusion que l’on peut tirer automatiquement de la jurisprudence.

Mais c’est précisément l’hypothèse qu’une enquête empirique devrait tester.

16. Les lignes directrices de gestion sont censées réduire ce risque

Les LDG ont justement pour fonction d’expliciter les critères.

Depuis le 1er août 2026, les nouvelles dispositions imposent notamment aux LDG de l’État, des collectivités et de l’hospitalière de définir les orientations et critères généraux de promotion et d’avancement au choix et de préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et de l’expérience.

Dans la territoriale, un élément nouveau est particulièrement intéressant : un bilan annuel de la mise en œuvre des LDG doit être établi à partir des décisions individuelles et des données du rapport social unique.

Cela ouvre la possibilité d’un véritable contrôle statistique :

qui est promu ?

à quel rythme ?

dans quels grades ?

avec quel parcours ?

avec quelles différences entre femmes et hommes ?

dans quelles collectivités ?

C’est précisément ce qu’il faudrait exploiter.

17. Les sanctions : elles sont réelles, mais essentiellement administratives

Lorsqu’une promotion est illégale, plusieurs mécanismes existent.

Le juge peut :

annuler le tableau d’avancement ;

annuler la décision de nomination ;

ordonner à l’administration de reprendre la procédure ;

annuler une décision individuelle ;

accorder éventuellement une indemnisation lorsque les conditions de responsabilité sont réunies.

Dans l’affaire de 2023, le Conseil d’État a annulé le décret de nomination et enjoint à la ministre de reprendre les opérations.

En 2026, il annule également le décret correspondant au tableau de 2021.

En revanche, l’annulation de la promotion ne signifie pas automatiquement sanction personnelle du responsable administratif.

Il faut distinguer :

illégalité de la décision administrative

et

faute disciplinaire personnelle du décideur.

Cette distinction est essentielle.

18. Une autre sanction existe : le contrôle du juge sur l’égalité de traitement

Un agent qui estime avoir été écarté peut contester une décision de promotion.

Mais il ne suffit pas de dire :

« Je suis meilleur que celui qui a été promu. »

Il faut généralement démontrer une erreur de droit, une erreur d’appréciation, une discrimination, une rupture d’égalité ou une irrégularité de procédure suffisamment caractérisée.

Le contentieux n’est donc pas un nouveau concours organisé par le tribunal.

Le juge contrôle la légalité de la décision administrative.

19. Le système français apparaît donc comme un compromis historique

On peut maintenant revenir à votre question initiale sur égalité devant la loi / égalisation des situations.

Le modèle français combine quatre principes :

1. Égalité statutaire

Les agents relevant du même statut bénéficient des mêmes règles générales.

2. Progression à l’ancienneté

Une grande partie de la carrière progresse automatiquement.

3. Différenciation au mérite

Les promotions au choix doivent distinguer les agents selon leur valeur professionnelle et leur expérience.

4. Correction de certaines inégalités

Le système intègre désormais explicitement des objectifs d’égalité professionnelle, notamment entre femmes et hommes, mais ceux-ci ne doivent pas juridiquement annihiler l’appréciation du mérite.

20. Ma conclusion sur votre question de fond

Après examen du droit, de la jurisprudence récente et du rapport de la Cour des comptes, je ne retiendrais pas la formule :

« La fonction publique française abandonne le mérite au profit de l’égalisation des situations. »

Elle serait trop générale.

Je retiendrais plutôt :

La fonction publique française repose sur un système hybride dans lequel l’ancienneté demeure dominante pour la progression statutaire, tandis que le mérite devient juridiquement déterminant dès lors qu’il s’agit de sélectionner les agents pour certaines promotions et responsabilités. Parallèlement, le législateur introduit des objectifs de correction de certaines inégalités, sans permettre en principe qu’ils se substituent au mérite individuel.

Et la jurisprudence de 2026 renforce nettement la première moitié de cette architecture :

lorsque le mérite est le critère légal, l’administration doit réellement le rechercher, comparer les agents et traduire cette comparaison dans son classement.

Le point le plus préoccupant n’est donc pas l’ordre alphabétique en lui-même.

C’est la question beaucoup plus vaste de la traçabilité du mérite.

Car un classement au mérite n’a de valeur que si l’on peut répondre à trois questions :

Quels critères ont été utilisés ?

Comment chaque agent a-t-il été évalué ?

Pourquoi A a-t-il été placé devant B ?

Or c’est précisément sur ces trois questions que le système français reste encore largement dépendant de procédures internes, d’appréciations hiérarchiques et de documents qui ne sont pas toujours aisément comparables.

B. Mérite, avancement et rémunération dans la fonction publique française — 2017-2026

1. SYNTHÈSE GENERALE

L’examen du droit, de la jurisprudence récente et des données disponibles conduit à une conclusion nuancée.

La fonction publique française n’a pas abandonné le mérite au profit d’une égalisation générale des situations. Elle fonctionne plutôt selon un système hybride, composé de quatre logiques :

1. une progression largement automatique fondée sur l’ancienneté ;
2. des promotions juridiquement fondées sur la valeur professionnelle et l’expérience ;
3. une rémunération de plus en plus différenciée selon les fonctions et, en principe, les résultats ;
4. des mécanismes de correction de certaines inégalités, notamment entre femmes et hommes.

La réforme de 2019 a renforcé la formalisation des critères de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours au moyen des lignes directrices de gestion (LDG).

Le point essentiel est toutefois ailleurs : lorsque la loi impose une sélection au mérite, l’administration ne peut pas se contenter d’une procédure apparente. Elle doit réellement comparer les agents.

C’est précisément ce que le Conseil d’État vient de rappeler en 2026.

2. La décision du 27 juillet 2026 : l’ordre alphabétique ne peut remplacer le mérite

Dans sa décision n° 503411 du 27 juillet 2026, le Conseil d’État a annulé un décret nommant 28 conservateurs en chef au grade de conservateur général du patrimoine.

Le tableau d’avancement avait été établi dans l’ordre alphabétique et le décret de nomination reprenait ce même ordre.

Le Conseil d’État considère que cette présentation méconnaît les règles applicables lorsque la promotion repose sur le mérite et la valeur professionnelle.

La portée du raisonnement est claire :

un tableau d’avancement n’est pas une simple liste administrative ; lorsqu’il est juridiquement destiné à hiérarchiser les candidats, son ordre doit traduire la comparaison des mérites.

L’ordre alphabétique peut être neutre en apparence, mais il devient illégal lorsqu’il dissimule l’absence de hiérarchisation exigée par le statut.

3. Ce n’est pas une innovation de 2026

Le même problème avait déjà été sanctionné par le Conseil d’État en 2023 dans le corps des conservateurs du patrimoine.

Le Conseil d’État avait alors annulé un décret de nomination et ordonné la reprise des opérations. Le tableau comportait également une liste établie par ordre alphabétique.

La décision de 2026 doit donc être comprise comme une confirmation particulièrement nette d’une jurisprudence existante, et non comme un changement brutal de doctrine.

Cela rend néanmoins le cas révélateur : le principe du classement au mérite est suffisamment important pour que son non-respect entraîne l’annulation des nominations.

4. Le droit distingue quatre mécanismes de carrière

Avancement d’échelon

C’est la partie la plus automatique de la carrière.

L’échelon est associé à un indice de rémunération et la progression dans les échelons est principalement liée à l’ancienneté. Le portail officiel de la fonction publique présente explicitement ce mécanisme comme une garantie d’égalité de traitement.

Schéma :

ancienneté → échelon → indice → traitement.

Le mérite intervient donc relativement peu dans cette progression.

Avancement de grade

La logique change.

L’article L. 522-18 du CGFP prévoit que l’avancement de grade « au choix » s’effectue par inscription à un tableau annuel établi selon la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle.

L’autorité conserve son pouvoir d’appréciation mais doit tenir compte des lignes directrices de gestion.

C’est ici que le mérite devient juridiquement déterminant.

Examen professionnel

Le mérite est alors davantage objectivé par des épreuves et l’appréciation d’un jury.

Concours professionnel

La sélection repose sur le classement issu du concours, avec un nombre de places limité.

Il faut donc éviter une première erreur d’analyse :

toute progression de carrière n’est pas une promotion au mérite.

Une part importante de la carrière reste statutaire et automatique.

5. La jurisprudence du 26 mai 2026 est encore plus importante

La décision n° 503696 du 26 mai 2026 précise que l’administration doit procéder à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience de chacun des agents promouvables.

Cette obligation comporte plusieurs conséquences.

L’administration doit :

• identifier les agents remplissant les conditions ;
• examiner leur situation individuelle ;
• apprécier leur valeur professionnelle ;
• apprécier leurs acquis d’expérience ;
• comparer leurs mérites respectifs ;
• établir son projet de tableau sur cette base.

Il ne suffit donc pas de vérifier les conditions statutaires.

Le droit exige une comparaison réelle.

6. Mais le Conseil d’État n’impose pas une mécanique de notation universelle

C’est une limite importante.

Le juge n’exige pas nécessairement que tous les agents soient transformés en candidats à un concours avec une note chiffrée.

Il recherche si l’administration a réellement procédé à une appréciation approfondie.

Il précise notamment que l’absence d’entretiens professionnels pour certains agents ne suffit pas, à elle seule, à démontrer que l’examen approfondi n’a pas eu lieu.

Le juge contrôle donc la légalité et la réalité de la démarche, sans se substituer entièrement à l’administration.

7. Les lignes directrices de gestion : le changement majeur depuis 2019

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a profondément modifié la gouvernance des carrières.

Elle a instauré les lignes directrices de gestion, qui déterminent notamment les orientations générales en matière de :

• mobilité ;
• promotion ;
• valorisation des parcours professionnels ;
• gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elles doivent être communiquées aux agents.

L’objectif est double :

maintenir le pouvoir d’appréciation de l’administration ;

tout en

rendant les critères de gestion des carrières davantage explicites et contrôlables.

C’est un compromis entre gestion managériale et sécurité juridique.

8. Les critères de mérite sont désormais beaucoup plus larges que l’ancienneté

Le mérite ne correspond pas simplement à « être ancien ».

Les critères peuvent notamment porter sur :

• la valeur professionnelle ;
• les responsabilités exercées ;
• la diversité du parcours ;
• l’expérience ;
• les formations suivies ;
• les conditions particulières d’exercice ;
• l’engagement professionnel ;
• les capacités d’adaptation ;
• l’aptitude à l’encadrement lorsque celle-ci est pertinente.

Le système cherche donc à reconnaître davantage la qualité et la diversité du parcours professionnel.

Cela constitue une évolution importante par rapport à une conception purement statutaire de la carrière.

9. Mais cette individualisation crée un nouveau risque : l’arbitraire

Plus le mérite est individualisé, plus la décision dépend de l’appréciation humaine.

Cela crée une tension :

plus de mérite → plus de différenciation → plus de pouvoir d’appréciation.

Le système doit donc simultanément éviter deux excès.

Premier excès :

l’ancienneté automatique qui neutralise les différences de mérite.

Second excès :

le mérite entièrement subjectif qui transforme la promotion en décision discrétionnaire du supérieur.

Les LDG, les critères statutaires, les entretiens professionnels et le contrôle juridictionnel constituent les garde-fous destinés à maintenir l’équilibre.

10. L’ancienneté reste cependant très importante

Il serait donc faux de présenter la réforme comme le passage à une fonction publique « au mérite ».

L’ancienneté demeure structurante pour la progression dans les échelons.

Le portail officiel de la fonction publique décrit explicitement ce système comme une combinaison entre égalité de traitement par l’avancement d’échelon et reconnaissance du mérite et de l’engagement professionnel par les concours, examens et promotions.

Le système français reste donc fondamentalement une fonction publique de carrière.

Le statut demeure la matrice.

Le mérite intervient à certains points de bifurcation de la carrière.

11. La rémunération : encore plus hybride que les promotions

La rémunération comporte deux grandes composantes.

Le traitement indiciaire

Il dépend essentiellement :

corps/cadre d’emplois → grade → échelon → indice.

Il est donc largement statutaire.

Les primes et indemnités

Le CGFP permet explicitement que les primes tiennent compte :

• des fonctions exercées ;
• des résultats professionnels ;
• des résultats collectifs du service.

Cela introduit une logique beaucoup plus proche de la rémunération au mérite.

Mais il ne faut pas en déduire que toutes les primes rémunèrent la performance.

Certaines compensent avant tout :

• des responsabilités ;
• des sujétions ;
• des contraintes particulières ;
• l’expertise ;
• les fonctions exercées.

12. Le RIFSEEP illustre parfaitement cette ambiguïté

Le RIFSEEP distingue notamment :

IFSE : fonctions, sujétions et expertise ;

CIA : engagement professionnel et manière de servir.

La première composante est donc essentiellement liée au poste.

La seconde est davantage liée à l’appréciation individuelle.

La Cour des comptes a cependant souligné en 2026 la nécessité de clarifier les critères de performance, de limiter les biais d’évaluation et de mieux articuler performance individuelle et collective.

Autrement dit :

le système juridique permet la rémunération au mérite ; sa mise en œuvre concrète est beaucoup plus hétérogène.

13. Les chiffres montrent que les primes sont devenues importantes

Les données officielles montrent que la rémunération indemnitaire représente désormais une composante significative de la rémunération des agents de l’État.

En 2024, le salaire net moyen dans la fonction publique de l’État atteint 3 018 € mensuels en équivalent temps plein. Sa progression en euros constants est de 2,6 %, principalement sous l’effet de la croissance des primes et, dans une moindre mesure, des revalorisations indiciaires.

Cela signifie que le poids de la composante indemnitaire ne peut plus être considéré comme marginal.

Le problème du « mérite » n’est donc plus seulement celui des promotions.

Il concerne également une part croissante de la rémunération.

14. Le paradoxe de la rémunération au mérite

Le système peut être résumé ainsi :

traitement indiciaire : forte prévisibilité, forte égalité statutaire ;

primes : davantage de différenciation, mais davantage de pouvoir discrétionnaire.

La rémunération au mérite peut donc améliorer la reconnaissance de la performance.

Mais elle peut aussi produire :

• des écarts entre ministères ;
• des écarts entre administrations ;
• des écarts entre fonctions ;
• des écarts selon les responsables hiérarchiques ;
• des biais d’évaluation.

La Cour des comptes souligne précisément la nécessité de mieux définir les critères de performance et de tenir compte des biais d’évaluation.

15. Le système de promotion est lui aussi quantitativement limité

La promotion au grade supérieur n’est généralement pas ouverte à tous les agents remplissant les conditions.

Dans la fonction publique de l’État et dans la fonction publique hospitalière, le nombre de promotions est généralement encadré par un taux de promotion.

Cela signifie que deux agents peuvent être tous deux parfaitement méritants, mais que tous deux ne pourront pas nécessairement être promus la même année.

Le classement devient alors indispensable.

Et c’est précisément ce qui donne toute sa portée à la décision du Conseil d’État.

Lorsque le nombre de places est limité :

classer les agents revient à déterminer qui bénéficie de la progression de carrière.

Le classement n’est donc pas une formalité.

16. Égalité femmes-hommes : une correction qui ne doit pas être confondue avec l’abolition du mérite

Le CGFP prévoit désormais explicitement la prise en compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps et grades concernés lors des avancements au choix.

Le tableau doit notamment permettre d’identifier la part respective des femmes et des hommes parmi les promouvables et parmi les agents inscrits.

Il s’agit donc d’introduire un objectif d’égalité dans le système de promotion.

Mais cela ne signifie pas juridiquement :

« promouvoir en fonction du sexe indépendamment du mérite ».

Le principe reste l’appréciation de la valeur professionnelle et de l’expérience.

Le débat porte plutôt sur la manière dont l’égalité professionnelle doit intervenir dans l’identification et la correction des écarts structurels.

17. Les données montrent que les écarts de rémunération ne sont pas principalement des écarts de « salaire à travail égal »

Les données 2024 de la fonction publique de l’État sont instructives.

Les femmes fonctionnaires travaillant dans un ministère percevaient en moyenne 442 € bruts de moins par mois que les hommes, soit 10,6 %.

Mais lorsque l’on compare à métier, avancement et temps de travail équivalents, l’écart tombe à 2,2 %.

C’est un résultat essentiel pour notre analyse.

L’écart global provient notamment :

• de la répartition des femmes et des hommes entre corps ;
• des différences de temps de travail ;
• de la démographie des carrières ;
• des primes ;
• de l’accès aux emplois les mieux rémunérés.

Le problème de l’égalité professionnelle est donc en grande partie un problème de structure des carrières et des fonctions, et pas seulement un problème de discrimination salariale directe.

18. Le rapport social unique permet désormais d’aller beaucoup plus loin

Depuis la réforme de la fonction publique, les administrations doivent produire un rapport social unique, alimenté par une base de données sociales.

Ces données couvrent notamment :

• les effectifs ;
• les rémunérations ;
• les recrutements ;
• les mobilités ;
• les promotions ;
• les formations ;
• l’égalité professionnelle ;
• les sanctions ;
• les conditions de travail.

La DGAFP met à disposition les formats de données correspondants.

C’est fondamental.

Nous disposons désormais d’un outil permettant, en théorie, de passer du débat idéologique à l’analyse statistique.

19. Ce que l’on devrait pouvoir mesurer

Pour chaque administration, il serait possible de construire un tableau :

C’est là que l’étude empirique devient réellement intéressante.

20. Les sanctions : le juge peut faire beaucoup, mais pas tout

Lorsqu’une procédure de promotion est illégale, le juge administratif peut notamment :

• annuler le tableau ;
• annuler les nominations qui en découlent ;
• imposer un réexamen ;
• prononcer une injonction ;
• éventuellement accorder une indemnisation lorsque les conditions de responsabilité sont réunies.

Dans l’affaire de 2026, l’illégalité du tableau a entraîné l’annulation du décret de nomination.

Mais il faut distinguer :

annulation de la décision administrative

et

sanction personnelle du décideur.

L’annulation d’une promotion ne signifie pas automatiquement qu’un responsable administratif a commis une faute disciplinaire.

21. Le contrôle juridictionnel est donc un contrôle de légalité, pas un nouveau concours

C’est une distinction essentielle.

Le juge ne dit généralement pas :

« Le candidat B est meilleur que le candidat A, donc je nomme B. »

Il vérifie plutôt :

l’administration a-t-elle appliqué les bons critères ?

a-t-elle examiné les candidats ?

a-t-elle comparé leurs mérites ?

a-t-elle respecté les règles ?

a-t-elle commis une erreur manifeste ou une discrimination ?

Cela laisse à l’administration une marge d’appréciation.

Cette marge est nécessaire au fonctionnement normal d’une organisation.

Mais elle constitue également le principal espace dans lequel peuvent apparaître favoritisme, biais ou arbitraire.

22. Le véritable problème n’est donc pas « ancienneté contre mérite »

Cette opposition est trop simple.

Le système français fonctionne plutôt selon cette architecture :

ancienneté = garantie de progression statutaire ;

mérite = sélection aux étapes de carrière ;

fonctions = différenciation indemnitaire ;

résultats = part variable potentielle ;

égalité = correction et surveillance des écarts.

Le problème apparaît lorsque l’un de ces mécanismes déborde de sa fonction.

Par exemple :

ancienneté utilisée à la place du mérite → illégalité possible ;

mérite purement subjectif → risque d’arbitraire ;

prime présentée comme performance mais correspondant essentiellement au poste → opacité ;

objectif d’égalité transformé en critère automatique de promotion → risque de conflit avec les règles statutaires du mérite.

23. 2017-2026 : évolution générale

La période peut être résumée en trois étapes.

2017-2019 : volonté de modernisation

Le système reste profondément statutaire mais les politiques publiques cherchent à accroître :

• mobilité ;
• individualisation ;
• reconnaissance des compétences ;
• professionnalisation de la gestion RH.

2019-2022 : réforme structurelle

La loi de transformation de la fonction publique crée les LDG et modifie profondément les modalités de dialogue social et de gestion des promotions.

Les commissions administratives paritaires perdent notamment leur rôle systématique dans les décisions individuelles de promotion et de mobilité.

La responsabilité de l’administration devient donc plus importante.

2022-2026 : consolidation et contrôle juridictionnel

Le CGFP rassemble les règles statutaires.

La jurisprudence récente du Conseil d’État renforce l’exigence de réalité de l’examen individuel.

Les décisions de mai et juillet 2026 sont particulièrement significatives.

Parallèlement, les données RH deviennent plus accessibles grâce aux rapports sociaux uniques.

24. Le paradoxe de la réforme de 2019

La réforme a voulu donner davantage de responsabilité aux gestionnaires.

Mais cette responsabilité accrue produit mécaniquement une autre exigence :

plus l’administration dispose de pouvoir d’appréciation, plus elle doit être capable de justifier ses décisions.

C’est précisément ce que les décisions du Conseil d’État de 2026 illustrent.

La disparition d’une partie du contrôle préalable des CAP ne signifie donc pas disparition du contrôle.

Le contrôle se déplace :

du contrôle collectif préalable → vers la transparence des critères + le contrôle administratif + le recours individuel + le juge.

C’est une transformation majeure.

25. Réponse à la question de fond : assiste-t-on à une égalisation des situations ?

Non, si l’on parle du droit positif.

Le droit maintient explicitement une différenciation selon :

• le grade ;
• l’échelon ;
• l’expérience ;
• la valeur professionnelle ;
• les fonctions ;
• les résultats ;
• les responsabilités.

Le mérite demeure juridiquement reconnu.

Oui, partiellement, si l’on parle de la logique de gestion.

La fonction publique développe parallèlement :

• politiques d’égalité professionnelle ;
• correction des écarts ;
• prise en compte des parcours ;
• objectifs de diversité ;
• mécanismes de prévention des discriminations.

Le système cherche donc davantage à corriger les effets de la carrière traditionnelle.

Il ne supprime pas pour autant la hiérarchisation au mérite.

26. Le vrai point de fragilité : la traçabilité du mérite

C’est, à mon sens, le résultat principal de cette étude.

Le droit français est désormais assez clair sur le principe :

lorsqu’une promotion est au choix, le mérite doit être recherché et comparé.

Mais il est beaucoup moins transparent sur la manière dont cette comparaison est effectuée dans la pratique quotidienne.

Trois questions deviennent donc centrales :

1. Quels critères précis ont été utilisés ?

2. Comment chaque agent a-t-il été évalué ?

3. Pourquoi l’agent A a-t-il été classé devant l’agent B ?

Si l’administration ne peut pas répondre de façon suffisamment documentée à ces trois questions, le mérite risque de devenir une notion essentiellement déclarative.

27. Le cas de l’ordre alphabétique est donc symbolique

Il ne faut pas en déduire que l’administration française classe systématiquement ses agents par ancienneté ou alphabet.

Ce serait faux.

Mais le cas révèle quelque chose de plus profond :

le mérite n’existe juridiquement que s’il produit effectivement une différenciation entre les candidats lorsque les textes imposent cette différenciation.

Un classement alphabétique donne l’apparence de la neutralité.

Mais lorsqu’il existe une obligation de classer selon le mérite, cette neutralité devient précisément le problème.

Le Conseil d’État vient de le rappeler de manière particulièrement nette.

28. Conclusion : le modèle français n’est ni égalitariste ni purement méritocratique

La meilleure caractérisation serait :

une fonction publique statutaire à progression largement fondée sur l’ancienneté, comportant des points de sélection au mérite et une individualisation croissante de la rémunération, sous contrôle de principes d’égalité et de non-discrimination.

Le mouvement depuis 2017 n’est donc pas :

« abandon du mérite ».

Il est plutôt :

ancienneté garantie → individualisation croissante → responsabilisation des gestionnaires → formalisation des critères → contrôle juridictionnel accru.

Cette évolution comporte une contradiction interne.

Plus l’administration individualise les carrières et les rémunérations, plus elle prétend récompenser le mérite.

Mais plus elle individualise, plus elle augmente son propre pouvoir discrétionnaire.

La question centrale des prochaines années sera donc moins :

« ancienneté ou mérite ? »

que :

« comment rendre le mérite objectivable, comparable et contrôlable sans transformer la gestion publique en système bureaucratique de notation permanente ? »

C’est probablement le véritable enjeu de la réforme de la fonction publique.

29. Synthèse finale

Verdict

Le droit français de la fonction publique reconnaît toujours le mérite.

Il ne fait cependant pas du mérite le principe général de toute la rémunération et de toute la progression de carrière.

Le modèle reste fondamentalement statutaire et anciennetaire pour le traitement indiciaire.

La méritocratie intervient principalement lors des sélections, promotions et accès aux responsabilités, tandis que l’individualisation indemnitaire progresse.

Le risque majeur n’est donc pas aujourd’hui la disparition juridique du mérite.

C’est la difficulté à démontrer que le mérite proclamé est effectivement celui qui détermine les décisions individuelles.

Et c’est précisément pourquoi les décisions du Conseil d’État des 26 mai et 27 juillet 2026 sont importantes : elles renforcent simultanément deux exigences — examiner réellement les mérites de chacun et traduire cette comparaison dans le classement lorsqu’un classement au mérite est juridiquement requis.

Enfin, les rapports sociaux uniques offrent désormais la possibilité de vérifier statistiquement cette réalité, notamment à travers les promotions, rémunérations, mobilités et écarts entre catégories d’agents.